05 - Contrato de Trabalho - Estabilidade e Término

Término do Contrato de Trabalho

Em doutrina, encontramos a expressão "resilição" para denominar o término do contrato de trabalho por vontade das partes. 

A expressão "resolução" do contrato de trabalho é usada para os casos de término do contrato por inexecução faltosa. Ex.: justa causa do empregado, do empregador e culpa recíproca.

A "rescisão" é utilizada quando o contrato termina em decorrência de uma nulidade. Ex.: contratações irregulares da Fazenda Pública, contratação de menores, etc.

A CLT utiliza a expressão "término do contrato" ou "rescisão" para tratar de todas as formas (não tem o mesmo rigor técnico da doutrina).

1) Resilição do Contrato de Trabalho

O contrato pode terminar por vontade do empregado, do empregador ou de ambas as partes. A extinção do contrato por adesão a planos de dispensa imotivada (ou plano de demissão voluntária, ou incentivada) tem para o direito do trabalho o mesmo efeito de uma dispensa imotivada, ou seja, término do contrato por vontade do empregador. 

Desta forma, o valor recebido a título de indenização ou incentivo tem que ser superior ao valor que o empregado receberia em caso de dispensa injusta. A assinatura do termo de quitação pelo empregado não implica em quitação plena e geral, com eficácia liberatória, de todo o contrato de trabalho. A quitação tem que ser interpretada de forma restritiva, e quita apenas as verbas constantes do recibo.

A Resolução nº 467/05 CODEFAT, art. 6º, nega o seguro desemprego ao empregado que adere ao plano de demissão voluntária, pois entende que, neste caso, não há desemprego involuntário, que é condição para o recebimento do benefício. 

Após a Constituição de 1988, que no art. 7º, I, dispõe sobre a relação de emprego protegida ou o pagamento de indenização por dispensa arbitrária ou involuntária, o regime do FGTS passou a ser instituído para todo empregado, a exceção do doméstico, que somente teve assegurado este direito recentemente, e ainda encontra-se pendente de regulamentação. Com isto, não existe mais a estabilidade decenal (10 anos), mas o empregador, para dispensar o empregado, deve observar a existência de estabilidade provisória e também conceder o aviso prévio.

Desta forma, empregado e empregador podem resilir o contrato de trabalho, desde que seja observadas a concessão do aviso prévio e a inexistência de estabilidade do emprego.

a) Peculiaridades do Aviso Prévio:

• Reciprocidade: CLT, art. 487, §1º. Tanto o empregado quanto o empregador estão obrigados a conceder o aviso prévio, e aquele que descumprir esta obrigação ficará obrigado a indenizar a outra parte no valor do salário do referido período;

• Duração: CF/88, art. 7º, XXI. Há um prazo mínimo de 30 dias de aviso prévio, além da garantia de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, que seria regulamentado por Lei Complementar. Foi editada a Lei nº 12.506/11, que deixou certo que o aviso prévio de 30 dias é devido ao empregado que conte com até um ano de serviço na mesma empresa, e será acrescido de 3 dias por ano de serviço até o máximo de 60 dias, perfazendo um limite total de 90 dias;

• Contratos de Prazo Determinado: CLT, art. 481. É incabível o aviso prévio nos contratos por prazo determinado, salvo se o contrato tiver cláusula que permite a rescisão antecipada por qualquer das partes, sem ônus;

• Redução da Jornada: CLT, art. 488. Quando a iniciativa da decisão for do empregador, o empregado tem o direito a redução da jornada de 2 horas, podendo optar por deixar de trabalhar por 7 dias corridos, sem prejuízo da remuneração. O rural tem a redução de um dia em cada semana do aviso prévio. O TST, na Súmula nº 230, deixa certo que é ilegal substituir a redução da jornada pelo pagamento de horas-extras. 

• Tempo de Serviço: CLT, art. 487, §1º. O período do aviso prévio é considerado tempo de serviço, razão pela qual a data da baixa na CTPS e o início do prazo de prescrição se conta a partir do término do aviso prévio, ainda que indenizado.

• Extinção do Estabelecimento: CLT, art. 10 e 448. A extinção do estabelecimento ou a cessação da atividade da empresa, não retira do empregado o direito do aviso prévio. 

• Doença ou acidente: Lei nº 8.213/91, art. 118. Se o empregado for afastado por doença ou acidente no período do aviso prévio, os efeitos da dispensa só se concretizarão após a data da alta médica. 

• Reconsideração: CLT, art. 489. Uma vez concedido o aviso prévio, a reconsideração depende da concordância da outra parte.

• Conversão em Justa Causa: CLT, art. 490 e 491. Durante o período do aviso prévio, ainda que indenizado, pode ocorrer demissão por justa causa, salvo abandono de emprego.

2) Estabilidade

É o direito que o empregado tem de permanecer trabalhando, ainda que contra vontade do empregador.

A estabilidade pode ser definitiva ou provisória, assim entendida aquela que assegura o direito ao emprego durante um período em que o mesmo se encontra vulnerável.

O legislador constituinte, ao estabelecer o fundo de garantia como um direito de todo empregado, pôs fim à estabilidade decenal referida na CLT, art. 492, e só aqueles empregados que na data da promulgação da Constituição já tinham adquirido este direito continuavam estáveis. No entanto, o próprio legislador constituinte se preocupou em estabelecer algumas modalidades de estabilidade provisória, sendo certo também a existência de leis infraconstitucionais e até instrumentos normativos (como o acordo e a convenção coletivos) também tem se preocupado em assegurar estabilidades provisórias aos trabalhadores.


2.1) Principais estabilidades asseguradas aos empregados

a) Estabilidade do Dirigente Sindical

A CF/88, art. 8º, VIII e a CLT, art. 543, §3º, asseguram ao empregado o direito de permanecer no emprego desde o registro da candidatura a cargo de dirigente sindical e, e se eleito, ainda que como suplente, até um ano após do mandato, salvo se cometer falta grave. O TST, na Súmula nº 379 deixa certo que a justa causa do dirigente sindical tem que ser apurada através de inquérito para apuração de falta grave, e na Súmula nº 369 estabelece os seguintes parâmetros:

• O art. 522, que limita a 7 o número de dirigentes  e 7 suplentes foi recepcionado;

• O art. 543 impõe como condição para aquisição da estabilidade, a necessidade do sindicato comunicar ao empregador o registro da candidatura e a eleição e posse, devendo esta comunicação ser feita dentro do prazo da vigência do contrato.

b) Estabilidade do Dirigente da CIPA

O ADCT, art. 10, assegura ao empregado o direito de permanecer trabalhando desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato, salvo se cometer justa causa. A jurisprudência do TST (Súmula nº 339) estendeu a estabilidade para o suplente.

O TST tem entendimento sedimentado no sentido de que em caso de extinção do estabelecimento, não prevalece a estabilidade do dirigente sindical e da CIPA. Também entende que o registro da candidatura no período do aviso prévio não assegura a estabilidade no emprego.

c) Estabilidade da Gestante

A empregada gestante tem o direito a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A responsabilidade do empregador pela manutenção do emprego é de natureza objetiva, ou seja não é necessário a comprovação pela trabalhadora que deu ciência ao empregador da gravidez antes do término do contrato.

A lei assegura à empregada gestante a referida estabilidade mesmo na hipótese de contratação a título de experiência.

Não se pode confundir a estabilidade no emprego (que é o direito da empregada permanecer trabalhando desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto) com o período de licença maternidade, que é o período que compreende 28 dias antes do parto e 92 após o parto, ou seja, 120 dias que a trabalhadora tem o direito de permanecer em sua casa e receber normalmente o valor do salário da Previdência (vide questão nº 142 da Prova da PGE Bahia 2014 CESPE). Este período é considerado interrupção do contrato de trabalho, pois ela receberá o valor real do seu salário de forma integral da Previdência. 

A Súmula nº 244 do TST deixa certo o direito de estabilidade, ainda que a contratação seja por prazo determinado.

d) Estabilidade do Acidentado

Lei nº 8.213/91, art. 118. De acordo com esta lei, o empregado que sofrer acidente do trabalho e permanecer afastado recebendo benefício previdenciário (mais de 15 dias) tem o direito de ser mantido no emprego pelo prazo mínimo de 12 meses contados da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de permanecer recebendo outro benefício previdenciário.

O TST, na Súmula nº 378, deixa certo que o empregado contratado por prazo determinado se beneficia desta estabilidade.

e) Outras Estabilidades

• Empregados que representam os trabalhadores nas Comissões de Conciliação Prévia, no Conselho Curador do FGTS, no Conselho Nacional da Previdência Social tem assegurado o direito ao emprego até um ano após o término do mandato, salvo justa causa;

• No âmbito da Administração Pública, também se verificam as seguintes modalidades de estabilidade:

• Estabilidade prevista na CF/88, art. 41: o TST, na Súmula nº 390, I, pacificou o entendimento de que o servidor público celetista da Administração Direta, Autárquica e Fundacional é beneficiário da estabilidade referida no art. 41 da Constituição, sendo certo que no inciso II acrescenta que a referida estabilidade não se estende aos empregados de empresa pública e sociedade de economia mista, ainda que contratado por concurso; 

• Estabilidade referida no ADCT, art. 19: ao ser promulgada a Constituição de 1988, ficou estabelecido que os servidores públicos da União, dos Estados, dos municípios, do DF, da Adm. Direta, Autárquica e Fundacional, que na data da Constituição contavam com pelo menos 5 anos contínuos de serviços prestados ao Poder Público, tornaram-se estáveis no serviço público, ainda que não tenham sido contratados por concurso; 

• A Lei nº 9.504/97 (Lei Eleitoral), art. 73, V, proíbe o administrador de dispensar, exonerar trabalhadores nos três meses que antecedem a data das eleições até a data da posse dos eleitos. O TST, na OJ nº 51, deixa certo que a referida estabilidade se aplica inclusive aos empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista regidos pela CLT.

Podemos afirmar, então, que em nossa ordem jurídica, uma vez concedido o aviso prévio, e observado o direito de estabilidade no emprego, tanto empregado quanto empregador poderão resilir o contrato de trabalho, sendo certo que quando a iniciativa é do empregador, o trabalhador tem o direito de receber férias proporcionais, 13º proporcional, guias para movimentação do FGTS, adicionado de 40%.

Saldo de salário são verbas incontroversas, e sempre deverão ser pagas ao empregado independentemente da causa do término do contrato de trabalho.


3) Resolução ou Término do Contrato de Trabalho por Justa Causa

O contrato de trabalho pode terminar por justa causa praticada pelo empregado, pelo empregador e por culpa recíproca (justa causa praticada no mesmo momento pelo empregado e pelo empregador).

3.1) Elementos da Justa Causa

A caracterização da juta causa impõe a observância dos seguintes elementos:

a) Legalidade ou Taxatividade

Só haverá a justa causa quando a conduta faltosa estiver tipificada em lei como justa causa. A CLT, art. 482, traz um vasto rol de condutas que tipificam a justa causa do empregado. O art. 483 trata da justa causa do empregador. No entanto, é certo que este rol não é exaustivo. Há justa causa estabelecida em outros artigos da CLT, e até em leis de natureza infraconstitucional.


b) Gravidade

A falta cometida tem que ser grave a ponto de tornar insuportável a manutenção do contrato de trabalho. Há condutas que, em uma única falta, é grave a ponto de justificar a dispensa por justa causa, mas existem punições mais brandas para faltas menos grave. Ex.: advertência, suspensão, etc.

A falta de gravidade constitui rigor excessivo, abuso de direito e anula a justa causa.


c) Imediatidade

A falta tem que ser punida tão logo fique evidenciada a sua ocorrência e a autoria. A falta de imediatidade anula a justa causa porque faz presumir o perdão tácito.


d) Singularidade (ne bis in idem)

Para cada conduta faltosa, só pode haver uma punição. Não se cumulam punições para uma mesma falta praticada.


e) Nexo de Causa e Efeito

Deve haver uma relação direta entre a falta praticada com a manutenção do contrato de trabalho. Não importa o lugar em que foi praticada a justa causa, mas ela deve trazer uma repercussão no ambiente de trabalho.