04 - Contrato de Trabalho - Alterações e Salário

1) Salário

É o valor ajustado e pago diretamente pelo empregador ao empregado, em dinheiro ou utilidades, pelo serviço prestado. Todas as utilidades que o empregador, por força do contrato, concede habitualmente ao empregado pelo serviço prestado, é o que se denomina "salário utilidade". No entanto, por força de lei (CLT, art. 458, §2º), não tem natureza salarial os valores recebidos para custear as seguintes utilidades:

• Vestuário, equipamentos e outros acessórios utilizados no local de trabalho para a prestação de serviço;

• Educação, ou seja, mensalidades, livros e materiais didáticos, em estabelecimento próprio ou de terceiro;

• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

• Assistência médica, hospitalar, odontológica, em estabelecimento próprio ou de terceiro;

• Seguro de vida e de acidentes;

• Previdência privada;

• Vale-cultura.

1.1) Remuneração

É o conjunto dos valores recebidos pelo serviço prestado, ou seja, o salário e outras parcelas de natureza salarial (gorjetas, adicionais, horas-extras) caracterizarão a remuneração, que é utilizado para efeito de pagamento de férias, 13º, FGTS, contribuições previdenciárias, etc.

a) Verba de natureza salarial: são valores que o empregado recebe e que tem como causa o serviço prestado.

b) Verba de natureza indenizatória: são valores que o empregado recebe para se ressarcir de prejuízos ocorridos durante a prestação de serviços. Ex.: ressarcimento de despesas, diárias, ajuda de custo.

c) Diária: e ajuda de custo impróprias: sempre que o valor recebido a título de diária e ajuda de custo exceder de 50% do valor do salário, a verba perde a natureza indenizatória e passa a ter natureza salarial.

O salário pode ser ajustado por hora, por dia, mês, por comissões, por percentagens. 

d) Comissões: não existe nenhum impedimento de que o salário seja ajustado exclusivamente por comissões. No entanto, o empregado sempre terá direito de receber o equivalente ao salário mínimo ou ao piso da categoria. O TST, na Súmula nº 354, fazendo uma interpretação literal, dispõe que as gorjetas não compõem a base de cálculo de parcelas de natureza estritamente salarial, como o aviso prévio, adicional noturno, hora-extra e DSR. 

Nº 354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - Revisão da Súmula nº 290 - Res. 23/1988, DJ 24.03.1988

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

e) Salário-mínimo: é o valor fixado em lei, nacionalmente unificado, em importância capaz de satisfazer as necessidades básicas do trabalhador e da sua família, como moradia, alimentação, educação, vestuário, saúde, lazer, transporte e previdência social, e é o mínimo que todo empregado tem direito de receber. Isto não impede que seja pago proporcionalmente conforme uma quantidade menor de horas ou dias trabalhados.

• Salário mínimo profissional: pago para determinadas profissões;

• Piso salarial da categoria: é aquele fixado em convenção ou acordo coletivo, como o mínimo que deve ser pago para o integrante da categoria.

f) Adicionais: são valores que o empregado recebe sempre que trabalhar em condições mais gravosas, mais difíceis. Por esta razão, trata-se de uma verba que, ainda que recebida com habitualidade, por longo tempo, não se incorpora definitivamente no ganho do trabalhador. Suprimida a condição mais gravosa, o empregado perde o direito de receber o adicional.

• Adicional de insalubridade: de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo é devido para os empregados que trabalham em atividades relacionadas pelo MTE como atividades insalubres (não saudáveis) no grau mínimo, médio ou máximo;

• Adicional de periculosidade: previsto na CLT, art. 193, é devido para os empregados que trabalharem em contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, em situações de roubo e outras espécies de violência física, nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Este adicional é de 30% do valor do salário-base.

A insalubridade e a periculosidade deve ser constatada através de perícia. É certo também que a constatação de agente insalubre ou perigoso diverso do apontado na inicial não prejudica o pedido de recebimento do adicional.

O simples fornecimento de EPI não exime o empregador do pagamento do adicional de insalubridade se não ficar demonstrado que através deste equipamento tinha sido eliminado o agente insalubre.

O reclamante que trabalhar em condições insalubres e perigosas deverá optar por um dos adicionais. 

O fato do empregado trabalhar de forma intermitente com o agente perigoso não é suficiente para retirar o direito do adicional, que será indevido apenas quando o contato se dá de forma eventual, por tempo extremamente reduzido.

• Adicional noturno: é devido aos empregados que cumprem a jornada noturna.

• Urbano 20%: se inicia às 22:00h às 5:00h;

• Rural agricultura 25%: das 21:00h às 5:00h; 

• Rural pecuária 25%: das 20:00h às 4:00h (acorda mais cedo, tirar o leite logo pro bezerro mamar o restinho).

g) Prêmios e gratificações: são valores que o empregado recebe por liberalidade do empregador.

• Prêmio: é pago levando em conta atributos pessoais. Ex.: assiduidade - verificada individualmente;

• Gratificação: tem caráter geral. Ex.: natalina - dada irrestritamente a todos os empregados.

Ambos recebidos com habitualidade integram a remuneração do empregado, para os efeitos de lei.

1.2) Regras de Proteção ao Salário

a) Pessoalidade - deve ser pago diretamente ao empregado, e a lei proíbe a cessão do crédito do salário. A prova do pagamento só pode ser feita com o comprovante de depósito na conta corrente do empregado, ou através de recibo emitido pelo próprio empregado. Ex.: em regra, não se recebe salário por Procuração, e até pagamento em conta bancária conjunta pode ser negado pelo empregador;

b) Dinheiro: o pagamento tem que ser feito em moeda corrente nacional, salvo se se tratar de empregado contratado no exterior, e pelo menos 30% do salário tem que ser pago em dinheiro, não se admitindo o recebimento apenas em utilidades ou o truck system (obrigação do empregado em contrair dívidas no estabelecimento do empregador, reduzindo-o à servidão análoga à de escravo);

c) Impenhorabilidade: o salário é impenhorável, salvo para pagamento de pensão alimentícia;

d) Intangibilidade: o salário é intangível. A lei proíbe o empregador de fazer descontos do salário do empregado, salvo quando se tratar de adiantamentos ou de valores autorizados por lei. Ex.: IR, FGTS, contribuições, empréstimo consignado, etc. A CLT, art. 462, §1º, prevê que os danos causados dolosamente pelo empregado poderão ser descontados, os decorrentes de culpa só poderão ser descontados se esta possibilidade houver sido previamente ajustada. Ex.: anotação dos dados do veículo no verso do cheque pelo frentista, previamente ajustado;

e) Irredutibilidade: o salário é irredutível, salvo por acordo ou convenção coletiva (assim como a jornada);

f) Equiparabilidade: o salário tem que ser pago observando-se o princípio da igualdade. O art. 461 dispõe que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, com a mesma perfeição técnica e produtividade, deve ser pago o mesmo salário. 

- Situações que não admitem a equiparação salarial:

• Quando o paradigma (aquele que ganha mais) é empregado readaptado;

• Quando o paradigma estiver na função a mais de dois anos. Observe-se que para efeito de equiparação salarial, conta-se o tempo na função, e não na empresa;

• Quando a empresa tiver quadro de carreira homologado no MTE;

• Quando o empregador é o Poder Público (CF/88, art. 37, XIII - não se admite nenhum tipo de equiparação no serviço público);

- Simultaneidade: não é necessário, para efeito de equiparação salarial, que o empregado e o paradigma estejam trabalhando juntos no momento do ajuizamento da ação, mas é imprescindível que tenha havido uma simultaneidade na prestação dos serviços. É que o sucessor, mesmo que já era empregado daquela mesma empresa, não tem o direito de receber o mesmo salário do sucedido.


2) Alterações do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho, por ser decorrente de uma relação de trato sucessivo, pode sofrer, durante o seu curso, alterações por força de lei ou do contrato. As alterações decorrentes de dispositivos legais se aplicam imediatamente nos contratos em curso, independentemente de produzirem efeitos prejudiciais ou não para o trabalhador. É que o contrato tem que ser cumprido de acordo com a lei vigente.

A CLT, art. 468, trata das alterações contratuais, ou seja, alterações que se operam por vontade das partes, e dispõe expressamente que só serão lícitas estas alterações se se tratarem de alterações bilaterais, ou seja, decorrentes da vontade das duas partes - empregado e empregador. Ainda assim, não poderão trazer nenhum prejuízo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de nulidade. É que, no caso, há uma presunção absoluta de que a vontade do trabalhador foi manifestada de forma viciada pela coação decorrente da relação empregatícia.

É o pacta sunt servanda, pelo qual o contrato deve ser cumprido na forma do ajuste. No entanto, há situações em que o próprio legislador admite a possibilidade de ser alterado o contrato, ainda que unilateralmente Ou seja, a lei, em situações excepcionais, admite o jus variandi. Ex.: empregado que é chamado a ocupar cargo ou função de confiança pode ter a determinação do retorno à sua função anterior, perdendo a função de confiança e, neste caso, só terá o direito de continuar a receber a gratificação da função de confiança se recebeu a referida gratificação por 10 anos ou mais.


2.1) Alteração do Local

O art. 469 trata da transferência do empregado nos seguintes termos:

a) Só se considera transferência aquela que importar na alteração do domicílio;

b) A alteração e a transferência serão lícitas quando se tratar de empregado de confiança, extinção do estabelecimento em que trabalhava o empregado, e quando a função exercida pelo mesmo exigir a prestação de serviços em outras localidades, e por necessidade de serviço;

c) Em caso de transferência provisória, o empregado tem o direito de receber o adicional de 25% do valor do salário;

d) As despesas decorrentes da transferência correrão por conta do empregador.

Em caso de ordem de transferência abusiva, o Juiz concederá medida liminar assegurando o direito do empregado permanecer trabalhando na mesma localidade até o final do processo (CLT, art. 659, IX).