08 - Recursos Trabalhistas

Recursos Trabalhistas - CLT, arts. 893 e ss

1) Introdução

Apesar da literalidade do art. 893, podemos afirmar que na Justiça do Trabalho podem ser interpostos os seguintes recursos:

a) Embargos de declaração;

b) Recurso ordinário;

c) Recurso de revista;

d) Embargos de divergência;

e) Embargos infringentes;

f) Agravo de petição;

g) Agravo de instrumento;

h) Agravo regimental;

i) Recurso adesivo;

j) Recurso extraordinário.

Durante muito tempo questionava-se na doutrina a natureza jurídica dos embargos de declaração. Parte da doutrina negava a natureza recursal, uma vez que pode ser apresentado sem a necessidade de ser efetuado o depósito prévio, no prazo de 5 dias. Hoje já não se discute mais a natureza jurídica dos embargos de declaração uma vez que foi inserida a sua regulamentação no art. 897-A, onde se trata especificamente dos recursos.

Esse art. 897-A, com as alterações da Lei nº 13.015/14, dispõe: caberão embargos de declaração da sentença ou do acórdão, no prazo de 5 dias, devendo seu julgamento ocorrer na primeira audiência ou sessão subsequente à sua apresentação, admitido o efeito modificativo da decisão nos casos de omissão e contradição num julgado, e quando se verificar manifesto equívoco no exame dos pressupostos de admissibilidade extrínsecos. Os erros materiais poderão ser corrigidos de ofício ou a requerimento de qualquer das partes. Eventual efeito modificativo somente poderá ocorrer em virtude de vício da decisão e desde que ouvida a parte contrária no prazo de 5 dias. Os embargos interrompem o prazo para interposição de outros recursos por qualquer das partes, salvo quando intempestivo, irregular a representação da parte ou ausente a sua assinatura.

O TST tem admitido embargos de declaração em face de despacho monocrático de provimento ou denegação de recurso, ou seja, quando a decisão monocrática possui caráter definitivo, decisivo.

2) Efeitos dos Recursos Trabalhistas

Conforme dispõe a lei trabalhista, todos os recursos são recebidos apenas no efeito devolutivo, salvo quando se tratar de recurso ordinário interposto em face de sentença normativa.

O TST, na Súmula nº 393, trata do efeito devolutivo em profundidade do recurso ordinário, deixando certo que o recurso ordinário transfere automaticamente ao Tribunal a apreciação de fundamentos da defesa não examinados pela sentença, ainda que não renovado nas razões recursais. Não se aplica, todavia, a pedido que não foi apreciado - CPC, art. 515, §1º.

Também já se tem certo a aplicação da regra contida no art. 515,§3º, autorizando o Tribunal conhecer de ofício algumas questões, ainda que não alegadas, facultando-se também ao Tribunal julgar desde logo a lide quando perceber que o processo já está em condições para julgamento. É o que se chama de efeito translativo.

Tanto o efeito devolutivo em profundidade quanto o translativo só se aplica no recurso ordinário, pois quando se tratar de recurso de natureza extraordinária (revista ou RE) deve ser observado o pré-questionamento. 

3) Pressupostos de Admissibilidade

3.1) Subjetivos ou Intrínsecos

São aqueles que se relacionam com o direito de recorrer, e com os sujeitos do processo, que são:

a) Legitimidade: são legitimados a recorrer a parte, o MP, e o terceiro interessado, sendo que o MP tem legitimidade tanto nas causas que atua como órgão agente, quanto naquelas em que funciona como fiscal da lei. O terceiro interessado é aquele que não foi parte no processo, mas que sofrerá os efeitos da coisa julgada;

b) Capacidade;

c) Interesse.

3.2) Objetivos ou Extrínsecos

a) Previsão legal do recurso;

b) Recorribilidade do ato ou cabimento: a decisão deve admitir recurso, lembrando que no processo do trabalho há decisões irrecorríveis (as interlocutórias, salvo a exceção da Súmula nº 214-TST, e aquelas proferidas nas ações de alçada da vara);

c) Tempestividade: em regra, todos os recursos trabalhistas devem ser interpostos no prazo de 8 dias. A Fazenda Pública e o MP têm o prazo em dobro, inclusive para opor embargos de declaração. Não se aplica na JT a regra contida no CPC, art. 191, que assegura o prazo em dobro quando se tratar de litisconsórcio com procuradores distintos. A Súmula nº 434-TST diz que é extemporâneo o recurso interposto antes de ser publicada a decisão;

d) Preparo: o art. 899, §1º, prevê que qualquer recurso somente será admitido mediante depósito do valor da condenação, que possui natureza jurídica de garantia da execução. Quando o valor da condenação é muito elevado, existe um teto máximo estipulado pelo TST que deve ser depositado para este fim. No momento, este limite é de R$7.485,83 para os recursos ordinários, e este valor é dobrado na hipótese de recursos de natureza extraordinária (revista e embargos do TST). Uma vez integrado o valor da condenação, nenhum depósito mais será exigido. Quando não houver condenação em pecúnia, não existe depósito recursal. Quando se tratar de agravo de instrumento, o depósito recursal será 50% do valor correspondente ao do recurso denegado. Também por força da Lei nº 13.015/14 quando se tratar de agravo de instrumento com a finalidade de destrancar recurso de revista contra decisão que contraria a jurisprudência uniforme do TST, não haverá depósito recursal. Além do depósito recursal, o vencido tem o dever de comprovar o pagamento das custas processuais e, conforme dispõe a Súmula nº 245-TST, o depósito recursal e as custas devem ser feitos e comprovados no prazo previsto para a interposição do recurso (8 dias). A interposição antecipada não prejudica a dilação legal. As PJDPúblico, o MP a massa falida estão dispensados das custas e do depósito recursal (esse benefício não alcança as empresas em recuperação ou as em liquidação). Quando existir condenação solidária das reclamadas, o depósito efetuado por uma delas a todas aproveita, salvo se esta estiver pedindo a exclusão da lide. O TST, na OJ nº 140, dispõe que opera-se a deserção ainda que ínfima a diferença a menor.

e) Regularidade formal do recurso: o TST entende que quando o recorrente deixar de assinar a petição do recurso, este vício será suprido se o recorrente assinou a petição que apresenta o recurso - OJ nº 120-TST.

4) Recursos em Espécie

4.1) Recurso Ordinário - art. 895

É cabível para atacar as decisões proferidas pelo Juiz da vara e também as decisões proferidas pelos TRTs quando julgam originariamente a ação, quer se trate de dissídio individual ou coletivo.

Apenas as decisões que põem fim ao processo de natureza terminativa ou definitiva, ou seja, que apreciam ou não o mérito da ação, é que podem ser atacadas por RO. Podemos afirmar que o RO é o primeiro recurso que se apresenta no processo do trabalho, devolvendo à instância superior tanto matéria de direito quanto matéria de fato. Ele serve para atacar tanto erros de procedimento em que se pede a declaração da nulidade da decisão, quanto para atacar erros de julgamento, quando se pede a reforma da decisão. Através dele se exercita o duplo grau de jurisdição.

Uma vez recebido o recurso, o Juiz concederá prazo para o recorrido contrarrazoar e, com as contrarrazões, o recurso é encaminhado para a instância superior, ou seja, se a decisão atacada for da Vara, o processo seguirá para o TRT; se o recurso atacar decisão do TRT, será apreciado por uma das sessões especializadas do TST.

O prazo do RO e de suas contrarrazões é de 8 dias. A Fazenda Pública e o MP tem prazo em dobro pra recorrer, mas não para contrarrazoar.

No Tribunal, o recurso é distribuído ao relator e revisor; com o parecer do MP, é submetido a julgamento. As contrarrazões tem por finalidade requerer a manutenção da sentença, e se o recorrido pretender a reforma da decisão na parte que ficou vencido, deverá apresentar, no prazo das contrarrazões, o recurso adesivo. A CLT não cuida do recurso adesivo e por força de seu art. 769 aplicam-se subsidiariamente todas as regras do CPC, notadamente aquela que condiciona o conhecimento do recurso adesivo ao conhecimento do recurso principal.

A Súmula nº 282-TST dispõe que o recurso adesivo é admitido na JT e nas hipóteses de interposição de recurso ordinário, revista, embargos do TST e agravo de petição. O conhecimento do adesivo depende do preenchimento de todos os pressupostos de admissibilidade, inclusive o depósito recursal.

O art. 895, §1º, trata do RO nas ações de rito sumaríssimo, deixando certo que neste caso, no Tribunal, o recurso é imediatamente distribuído ao relator, não há revisor, e o parecer do MP é oferecido oralmente na sessão de julgamento.

4.2) Recurso de Revista - art; 896

Durante muito tempo era denominado "recurso extraordinário trabalhista".

O art. 896 dispõe que cabe RR para a turma do TST, nas decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual pelos TRTs, quando derem ao mesmo dispositivo de lei federal, estadual, convenção coletiva, acordo coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área territorial que excede a jurisdição de um TRT, interpretação divergente daquela que foi dada por outro TRT, no pleno, ou turma, ou seção de dissídio individual do TST, ou que contrariar súmula de jurisprudência uniforme do TST, ou súmula vinculante (do STF).

A Lei nº 13.015/14, ao alterar o art. 896, §3º, deixou certo que os tribunais procederão obrigatoriamente a uniformização da sua jurisprudência de maneira que o cabimento do recurso de revista se fará em relação às decisões divergentes entre as súmulas dos TRTs. O §1º também dispõe que, sob pena de não conhecimento do recurso, é ônus da parte indicar o trecho da decisão recorrida que demonstra o prequestionamento da matéria, e também indicar de forma explícita e fundamentada a contrariedade a dispositivo de lei, súmula ou orientação jurisprudencial do TST, também deverá demonstrar de forma analítica cada dispositivo da lei, da Constituição, da súmula ou OJ cuja contrariedade esteja sendo apontada. Os recursos de natureza extraordinária (RR e embargos do TST) possuem um pressuposto de admissibilidade específico, que é o prequestionamento, ou seja, a matéria recorrida foi expressamente tratada no acórdão recorrido.

O prequestionamento é necessário ainda que se trate de matéria referente a incompetência absoluta - OJ nº 62-TST. Ele só é dispensado quando a violação nasceu na própria decisão recorrida. Para fins de prequestionamento, o recorrente poderá apresentar embargos de declaração - Súmula nº 297-TST.

O art. 896, §7º, diz que a divergência tem que ser atual. 

Nas causas sujeita ao procedimento sumaríssimo, só cabe RR por contrariedade a súmula do TST, ou súmula vinculante, ou por violação direta à CF/88.

Quando se tratar de RR na fase de execução que envolva certidão negativa de débitos trabalhistas, o recurso tem que ter por fundamento a violação à lei federal, divergência jurisprudencial e ofensa a CF/88. No entanto, em relação ao RR na fase de execução de sentença, só será admitido se o recorrente alegar ofensa direta e literal à Constituição. 

A grande novidade trazida pela Lei nº 13.015/14 é a vedação de recurso repetitivo incidente, que tramitará perante o TST. Foi acrescentado na CLT o art. 896-C com a finalidade de estabelecer que em caso de multiplicidade de RR fundado na mesma questão de direito poderá ser afetada à seção especializada de dissídio individual por decisão de maioria simples, mediante o requerimento de um dos Ministros que compõem a SDI. Uma vez instaurado o incidente de recurso repetitivo, o Presidente do TST oficiará aos Presidentes dos TRTs para que suspendam, os recursos interpostos em casos idênticos até pronunciamento definitivo do TST. Uma vez apreciada a matéria e publicado o acórdão no TST, os RRs sobrestados no TRT:

• Terão seguimento denegado, na hipótese da decisão recorrida coincidir com a orientação do TST sobre a matéria;

• Serão novamente examinados pelos TRTs na origem, quando o acórdão divergir da orientação do TST sobre a matéria.

Mantida a decisão divergente, far-se-á o exame da admissibilidade do RR. O art. 896-C, §14, trata dos recursos repetitivos que serão decididos pelo STF interpostos das decisões proferidas no TST.

4.3) Embargos ao TST - art. 894

O art. 894 trata dos embargos que são decididos no TST. Estes embargos têm por finalidade uniformizar as decisões no âmbito do TST (entre turmas e seção especializada). 

No inciso II deste artigo são tratados os embargos de divergência, cabível das decisões das turmas do TST que divergirem entre si, ou das decisões  proferidas pela SDI, ou contrárias a súmula ou OJ do TST, ou súmula vinculante.

No §3º foi inserida a mesma regra prevista no §5º do art. 896 da CLT, assegurando ao relator poderes para denegar seguimento ao recurso quando a decisão recorrida estiver em consonância com súmula do TST, ou súmula (não precisa ser vinculante) do STF, ou com iterativa notória e atual jurisprudência do TST. Também será denegado seguimento nas hipóteses de intempestividade, deserção, irregularidade de representação, ou ausência de qualquer pressuposto extrínseco de admissibilidade recursal.

4.4) Embargos Infringentes

Quando um conflito coletivo não excede a jurisdição de um TRT, a competência para julgar o dissídio coletivo é do TRT. Da decisão proferida pelo TRT cabe recurso ordinário, que será apreciado pela SDC do TST.

Quando um conflito excede a jurisdição de um TRT, a competência originária para julgar o dissídio é da SDC do TST. Se a decisão não for unânime, poderão ser interpostos os embargos infringentes. Tanto os embargos de divergência quanto os infringentes são decididos pela própria sessão especializada.

PGFN 2015
19- Assinale a opção incorreta.
GABARITO: d) A Emenda Constitucional n. 45, de 2004, manteve o Poder Normativo da Justiça do Trabalho como forma de solução dos confl itos coletivos exigindo, previamente, ao ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica, a comprovação do esgotamento do processo negocial entre empregados e empregadores.

4.5) Agravo de Instrumento - art. 897, b

É o recurso cabível para atacar as decisões que denegarem seguimento aos recursos.

4.6) Agravo Regimental

Trata-se de recurso que vem previsto no regimento interno dos Tribunais, cabível para atacar decisões das quais a lei não prevê nenhum recurso, ou ainda para atacar  as decisões monocráticas proferidas pelo relator denegando seguimento a recursos, ou ainda a decisão que indefere de plano a petição inicial de ação rescisória, de mandado de segurança, e também as decisões proferidas pelo corregedor em reclamação correicional  ou aquelas pelos presidentes dos tribunais em matéria administrativa.

4.7) Agravo de Petição - art. 897, a

É um recurso cabível para atacar as decisões definitivas proferidas  na fase de execução.

As decisões que não acolhe exceção de pré-executividade, diante da sua natureza de decisão interlocutória, é irrecorrível. No entanto, a decisão que acolhe a exceção é definitiva, podendo ser atacada por agravo de petição.

O agravo de petição deve preencher um pressuposto específico de admissibilidade referido no art. 897, §1º, onde se tem que ele não será conhecido se o agravante não delimitar a matéria e os valores impugnados, possibilitando a execução definitiva da parte incontroversa.

07 - Processo do Trabalho - Procedimentos, Petição Inicial e Audiência

1) Procedimentos

O processo se constitui de um conjunto de atos processuais que vão se sucedendo de forma coordenada dentro da relação jurídica processual, até atingir o seu fim, com a entrega da prestação jurisdicional. O procedimento é a forma pela qual os atos processuais vão se desenvolvendo. 

No processo do trabalho encontramos o procedimento comum e o procedimento especial.

1.1) Procedimento Comum

O procedimento comum se subdivide em:

a) Procedimento ordinário: vem regulado na CLT, art. 837 a 852. Até 1970 era o único existente;

b) Procedimento sumário: foi introduzido pela Lei nº 5.584/70 (art. 2º, §2º), e deve ser adotado quando o valor da causa na data do ajuizamento da ação não excede de 2 salários mínimos. As ações que se processam por este rito também são conhecidas como ação de alçada, exclusiva da Vara. É que, salvo se versar sobre matéria constitucional, nenhum recurso é cabível das decisões proferidas;

c) Procedimento sumaríssimo: o procedimento sumaríssimo foi introduzido no processo do trabalho pela Lei nº 9.957/00, que fez inserir na CLT os art. 852-A até o 852-I. As ações que se processam pelo rito sumaríssimo devem obedecer os seguintes critérios:

• Somente os dissídios individuais, cujo valor da causa na data do ajuizamento da ação não excede de 40 salários mínimos;

• Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as ações em que figuram no polo passivo pessoa de direito público da Administração Direta, autárquica ou fundacional. Tal restrição não existe quando se tratar de empresa pública ou sociedade de economia mista;

• O pedido deve ser certo e determinado, indicando-se o valor correspondente, sob pena de ser julgado extinto o processo sem julgamento de mérito;

• Nestas ações não se fará a citação por edital;

• Conforme dispõe o art. 852-B, a apreciação da ação deverá ocorrer no prazo máximo de 15 dias;

• A audiência tem que ser una: todos os incidentes deverão ser decididos em uma única sessão, e também todas as provas serão produzidas na mesma audiência. Sobre os documentos juntados, a parte contrária deverá se manifestar imediatamente, salvo absoluta impossibilidade, a critério do Juiz. Cada parte poderá apresentar até 2 testemunhas, as quais serão convidadas e deverá comparecer na audiência, independentemente de notificação. Só haverá intimação de testemunha que comprovadamente foi convidada e deixou de comparecer. A prova pericial só será admitida quando legalmente exigida ou quando for imprescindível, caso em que o Juiz fixará desde logo o prazo para apresentação do laudo, levando em conta que as partes terão o prazo comum de 5 dias para a manifestação, e que a solução do processo se dará no prazo de 30 dias, salvo motivo justificado nos autos pelo Juiz;

• Ao decidir a ação, o Juiz deverá dar especial valor às regras de experiência, e proferirá a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais da lei e às exigências do bem comum - art. 852-I, §1º (equidade);

• A sentença dispensa o relatório; 

• As decisões proferidas admitem a interposição de recursos (ex.: embargos de declaração, recurso ordinário - art. 895, §1º, recurso de revista);

• Não existe nenhum impedimento legal de ser adotado o procedimento sumaríssimo quando se tratar de reclamação plúrima, que é aquela que tem mais de um reclamante, desde que o valor total dos pedidos e da causa não exceda de 40 salários mínimos.

1.2) Procedimento Especial

O procedimento especial é adotado no inquérito para apuração de falta grave, dissídio coletivo, ação de cumprimento e outras ações que têm a sua regulamentação prevista no CPC, mas que podem ser propostas na Justiça do Trabalho, como por exemplo a ação rescisória, possessória, consignatória, monitória, etc.

2) Petição Inicial

Conforme dispõe o art. 840, a ação trabalhista pode iniciar-se através de um termo de reclamação verbal, ou petição inicial escrita;

Quando se tratar de reclamação verbal, ela será reduzida a termo e o reclamante deverá comparecer no cartório no prazo de 5 dias para firmá-la, sob pena de perder o direito de demandar na Justiça do Trabalho pelo prazo de 6 meses, prazo esse que é do tipo peremptório;

• Observa-se que na Justiça do Trabalho há dois prazos de perempção. A primeira delas é na hipótese de reclamação verbal. A segunda se dá quando o reclamante der causa a dois arquivamentos seguidos por não ter comparecido na audiência, ou seja, ele perde o direito de reclamar na Justiça do Trabalho por 6 meses;

Quando se tratar de petição inicial escrita, ela deverá conter os requisitos que estão previstos no art. 840, §1º, ou seja:

2.1) Requisitos da Petição Inicial

a) Designação da autoridade judiciária a quem é dirigida;

b) Nome e qualificação das partes, com endereço completo;

c) Prévia exposição dos fatos que resulta o conflito, ou seja, os fatos e os fundamentos jurídicos do pedido;

d) Pedido e especificações;

e) Local, data e assinatura do subscritor.

Fazendo-se uma análise comparativa entre os requisitos da inicial trabalhista com aqueles previstos no CPC, art. 282, verificamos que a inicial trabalhista é mais simples, e não há a exigência de serem especificadas as provas, requerida a notificação da parte contrária para se requerer, e de se colocar o valor da causa.

2.2) Aditamento à Petição Inicial

No processo do trabalho admite-se o aditamento à inicial na audiência, antes de ser apresentada a defesa. Ao receber o aditamento, o Juiz deverá devolver à reclamada o prazo para a defesa, designando-se uma nova data para a audiência.

3) Notificação da Parte para Comparecer à Audiência

O art. 841 dispõe que recebida a inicial, o chefe da secretaria, no prazo de 48 horas, enviará a segunda via à reclamada, notificando-a para comparecer na audiência marcada para a primeira data desimpedida depois de 5 dias. No §2º dispõe que o reclamante também será notificado da audiência no momento da distribuição da ação ou pelo correio.

• Conforme dispõe o art. 841, o chamamento da parte contrária para se defender se faz através de notificação. É que este ato é destituído de certas formalidades, ou seja, a notificação não é pessoal. A correspondência pode ser recebida por qualquer pessoa, e a devolução do AR assinado faz presumir que foi feita de forma válida e eficaz, e o ônus de provar  qualquer irregularidade é da parte que a alegar. Presume-se também que foi realizada 48 depois da sua emissão. Quando a reclamada for pessoa jurídica de direito público da Administração direta, autárquica e fundacional, entre o recebimento da notificação e a data da audiência devem existir pelo menos 20 dias.

4) Audiência de Instrução e Julgamento

Conforme dispõe os art. 813 a 817, a audiência será pública, e realizada, em regra, na sede do juízo, em dias úteis e no horário das 8h às 18h, e não poderá ultrapassar de 5 horas seguidas, salvo se houver matéria urgente. Em situações especiais, poderá ser realizada em outro local, mediante edital fixado na sede do juízo, com antecedência de 24 horas.

O art. 841 deixa certo que a audiência, independentemente do rito, será una, e na hipótese de impossibilidade de serem concluídos os trabalhos na mesma sessão, por motivo de força maior, poderá ser agendada uma nova audiência em continuação.

Conforme dispõe o art. 843, é imprescindível o comparecimento das partes para a realização da audiência, salvo em se tratando de reclamação plúrima, ou ação de cumprimento, quando o autor poderá ser representado pelo sindicato da categoria. A lei trabalhista permite que a reclamada seja representada na audiência por um preposto que, salvo se tratar de microempresa ou empregador doméstico, deve ser necessariamente empregado:

Súmula nº 377-TST: Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, § 1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. 

O preposto, desde que munido da carta de preposição, tem poder para praticar todos os atos da audiência, ou seja: apresentar a defesa, prestar depoimento pessoal, confessar, transacionar, arguir nulidades, etc., mas estes poderes se esgotam após a audiência.

O fato de outorgar a carta de preposição submete o proponente aos riscos do mal uso dos poderes recebidos.

Na lei trabalhista não há nenhum impedimento do advogado funcionar ou atuar como advogado e proposto. No entanto, o art. 3º do Regulamento do Estatuto da OAB proíbe esta prática.

A falta da carta de preposição importa na irregularidade da representação, mas poderá ser concedido o prazo referido no CPC, art. 13, para a sua regularização. Em regra, o Juiz deveria suspender os trabalhos, mas em vista do princípio da celeridade processual, é comum conceder o prazo e prosseguir com a audiência. Na hipótese de não ser regularizada a representação no prazo assinalado pelo Juiz, serão declarados nulos todos os atos praticados na audiência e a reclamada será considerada revel e confessa.

Conforme dispõe o art. 843 da CLT, o não comparecimento do reclamante na audiência importa no arquivamento da reclamação, e se for a reclamada ausente, será considerada revel e confessa. Quando o Juiz decidir fracionar a audiência, o não comparecimento do reclamante, da reclamada ou de ambas, importa na confissão ficta. A confissão ficta implica na presunção relativa de veracidade dos fatos alegados na inicial, e poderá ser desconstituída em caso de prova que foi produzida antes de ser proclamada a confissão. A confissão real, por sua vez, implica em presunção absoluta de veracidade, e só poderá ser desconstituída por ação própria.

Quando o reclamante não puder comparecer na audiência por um motivo ponderoso, ele poderá ser fazer representar por um colega de profissão ou pelo sindicato, caso em que haverá o adiamento da audiência.

Presentes as partes, deverá ser formulada a primeira proposta conciliatória. Havendo acordo, o termo lavrado e homologado tem força de decisão irrecorrível, salvo para a Previdência Social, que poderá recorrer em relação às contribuições que lhes são devidas.

Conforme dispõe a Súmula nº 259-TST, só por ação rescisória é que pode ser atacado o termo de homologação do acordo.

Súmula nº 259-TST: Só por ação rescisória é impugnável o termo de conciliação previsto no parágrafo único do art. 831 da CLT.

O TST tem entendimento sedimentado de que a reclamada que não comparece na audiência é considerada revel, ainda que esteja presente o seu advogado munido de defesa e procuração. É que a revelia no processo do trabalho é diferente do CPC. A lei trabalhista dispõe que se a reclamada não comparece na audiência, ela é considerada revel e confessa - art. 844.

Não havendo acordo, o Juiz concederá à reclamada a oportunidade de apresentar a defesa que poderá ser feita através de petição escrita ou oralmente, no prazo de 20 minutos - art. 847. Por defesa deve ser entendida todas as formas de ataque ao processo e à pretensão do autor. É o momento processual em que a reclamada poderá apresentar:

a) Defesa indireta do processo, de caráter dilatório: são as exceções de impedimento, suspeição ou de incompetência em razão do lugar. A lei trabalhista não cuida expressamente do impedimento, mas se tem certo que aplicam-se no processo do trabalho as regras contidas nos arts. 134 e 135 do CPC. No impedimento, há uma presunção absoluta de parcialidade; a sentença proferida por Juiz impedido pode ser desconstituída até por ação rescisória. Na suspeição, há uma presunção relativa de parcialidade; se a parte não arguir na primeira oportunidade, presume-se que aceitou o juízo, e opera-se a preclusão (convalida-se). O processo do trabalho não dispõe expressamente sob a forma em que deve ser apresentada a exceção. Há quem afirme que deve ser aduzida em peça separada; no entanto, em vista do princípio da simplicidade, ela pode ser aduzida na defesa. A decisão proferida quando da apreciação da exceção possui natureza de interlocutória, razão pela qual, em regra, é irrecorrível, salvo a exceção prevista na Súmula nº 214-TST.

Súmula nº 214-TST: Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1º, da CLT, as decisões interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas hipóteses de decisão: a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho; b) suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal; c) que acolhe exceção de incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art. 799, § 2º, da CLT.

b) Defesa indireta contra o processo, de caráter peremptório: também conhecida como objeção ou preliminares processuais, são as matérias que vêm previstas nos artigos 247 e 301 do CPC, que tem que ser analisada antes de se adentrar no mérito, e que uma vez acolhida importa na extinção do processo sem julgamento de mérito;

c) Defesa prejudicial de mérito: são matérias que podem ser arguidas pela reclamada sempre que se pretende um julgamento de mérito sem discutir a própria pretensão. São prejudiciais de mérito a prescrição e a decadência. O art. 7º, XXIX da CF/88 dispõe sobre o prazo de prescrição das ações trabalhistas, nos seguintes termos: prescreve a ação, no prazo de 5 anos, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. Isto significa que o reclamante tem o prazo de 2 anos, contados do término do contrato, para propor a ação, e que uma vez distribuída poderá reclamar os direitos dos últimos 5 anos. Também é certo que a propositura da ação interrompe o prazo de prescrição em relação aos mesmos direitos postulados na ação arquivada. Entende-se que a prescrição para reclamar o recolhimento do FGTS é trintenária (30 anos), mas a ação tem que ser ajuizada dentro do biênio. O TST entende que o Juiz do Trabalho não pode reconhecer a prescrição de ofício. Em relação ao momento em que deve ser arguida a prescrição, o TST tem entendimento sedimentado de que ela pode ser arguida em qualquer momento da instância ordinária, ou seja, até em razões recursais. No processo do trabalho há praticamente dois prazos de decadência:

• O prazo de 30 dias para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave do empregado estável, quando foi afastado das suas funções; 

• O prazo de 2 anos, contados do trânsito em julgado, para a propositura da ação rescisória.

• Em caso de alteração de regime jurídico (de celetista para estatutário), o início do prazo da prescrição bienal é computado a partir da alteração do regime jurídico, em vista do término da relação jurídica laboral celetista. No entanto, a lei que regulamenta o FGTS não autoriza o saque dos valores depositados de imediato, mas sim depois de 3 anos que a conta permanecer sem movimentação.

d) Defesa de mérito: pode ser direta  ou indireta. Na defesa direta de mérito, o reclamado nega o fato constitutivo do direito do autor. Na defesa indireta de mérito, o réu reconhece o fato, mas apresente um outro fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito do reclamante. A compensação é defesa indireta de mérito, e conforme disposto no art. 767 da CLT e Súmula nº 18-TST, só pode ser arguida na defesa, e só podem ser compensadas verbas de natureza trabalhista;

e) Reconvenção: na realidade não se trata de modalidade de defesa, mas sim de uma ação que é apresentada no mesmo processo, dando origem a uma nova demanda. A CLT não trata da reconvenção, mas a doutrina e a jurisprudência trabalhistas deixam certo sobre sua admissibilidade, e aplicam-se em relação à reconvenção as regras previstas no CPC, notadamente aquela que dispõe sobre a autonomia da reconvenção, razão pela qual a desistência da ação não prejudica o julgamento da reconvenção. Apresentada a reconvenção, o Juiz suspenderá a audiência e concederá ao autor (reconvindo) a oportunidade de defesa, redesignando uma nova audiência para a primeira data desimpedida depois de 5 dias. Se o reclamante reconvindo deixar de comparecer na audiência em prosseguimento, será considerado confesso na ação por ele movida, e revel e confesso em relação aos fatos da reconvenção. Se a reclamada reconvinte deixa de comparecer na audiência em prosseguimento, será considerada confessa em relação aos fatos reclamados na ação, e a reconvenção é arquivada.

• No processo do trabalho, também se aplica o princípio da impugnação especificada tratado no art. 302 do CPC, de forma que não se admite contestação por negativa geral. Neste caso, a defesa é ineficaz, e tornam-se presumidos como verdadeiros todos os fatos articulados na inicial. Aplica-se também o princípio da eventualidade, de maneira que toda a defesa deve ser apresentada em uma única oportunidade, ou seja, na audiência de julgamento. A CLT, art. 848, dispõe que terminada a defesa seguir-se-á a instrução do processo, podendo o Juiz, de ofício ou a requerimento da parte, interrogar os litigantes. A finalidade do interrogatório é obter a confissão real. 

5) Da Prova

O art. 818 da CLT trata da distribuição do ônus da prova nos seguintes termos: o ônus de provar as alegações incumbe à parte que as fizer. No processo do trabalho admite-se a produção de todas as provas necessárias para o esclarecimento dos fatos controvertidos, ou seja, admite-se a produção da prova documental, testemunhal, pericial, inspeção judicial, etc.

a) Confissão: a confissão pode ser judicial ou extrajudicial. No processo do trabalho, não se aplica a regra contida no art. 353 do CPC, que confere à confissão extrajudicial a mesma eficácia da judicial, pois sempre haverá uma presunção de que a mesma foi obtida mediante coação, que é inerente ao contrato de trabalho. O TST, na OJ nº 152, deixa certo que os entes de direito público também se sujeitam aos efeitos da revelia e confissão ficta.

b) Prova documental: o art. 830 da CLT trata da prova documental, dispondo que o documento apresentado em cópia poderá ser declarado autêntico pelo próprio advogado, sob sua responsabilidade pessoal. Impugnada a autenticação, a parte que produziu o documento será notificada para apresentar os originais, para serem autenticados pelo serventuário. No momento da prova documental, os documentos do autor devem vir aos autos com a inicial - CLT, art. 787, e os da reclamada com a defesa. Só será admitida a juntada de documentos fora deste momento processual quando se tratar de documento novo ou quando destinado a fazer prova de fatos ocorridos posteriormente, ou se se destinar a contrapor aqueles que já foram produzidos - Súmula nº 8-TST.

Há alguns fatos que, conforme dispõe a lei trabalhista, só podem ser provados com documentos (ex.: pagamento de salário, férias e demais verbas trabalhistas; acordo de compensação, prorrogação de jornada, pedido de demissão, etc.). A prova do contrato de trabalho pode ser feita pelas anotações da CTPS, que possui uma presunção relativa de veracidade, e por todos os meios de prova admitidos em direito.

Aplicam-se no processo do trabalho as regras contidas nos arts. 390 a 395 do CPC, que tratam do incidente de falsidade documental, ressaltando-se que a decisão que julga o incidente tem natureza jurídica de decisão interlocutória.

c) Testemunha: é a pessoa capaz, que sem ter interesse no litígio, é convidada para depor sobre fatos relevantes e controvertidos que presenciou e que estão sendo discutidos na ação. Testemunhar não é uma faculdade, mas sim um dever público de colaboração com a Justiça. No processo do trabalho aplicam-se as regras previstas no art. 405 do CPC, que trata das causas de incapacidade, suspeição, e impedimento da testemunha. O art. 829 da CLT dispõe que a testemunha que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo, ou inimigo de qualquer das partes não prestará o compromisso, e seu depoimento será tomado como informação. O art. 825 da CLT prevê que as testemunhas comparecerão para depor na audiência independentemente de notificação ou intimação. Verifica-se que conforme a lei trabalhista não há que se falar em apresentação prévia do rol de testemunhas; trata-se de medida de proteção.

A Súmula nº 357-TST dispõe que não é suspeita para depor a testemunha pelo fato de estar litigando ou ter litigado contra a reclamada, ainda que se trate dos mesmos pedidos. No entanto, o juízo poderá acolher a suspeição quando perceber a troca de favores, quando o reclamante já atuou como testemunha do depoente. Entende-se que o preposto da reclamada que atuou na primeira audiência é impedido de depor como testemunha por ocasião da instrução - art. 405, §2º, III.

No rito ordinário, podem ser ouvidas até 3 testemunhas para cada parte. No sumaríssimo apenas 2. No inquérito para apuração de falta grave, até 6 de cada parte. Aplica-se no processo do trabalho o art. 411 do CPC que trata das prerrogativas conferidas às autoridades para serem ouvidas em sua residência, ou no local onde exercem suas funções, sendo certo também que conforme dispõe o art. 33 do LOMAN e o 18 da LC nº 75/93, os juízes e membros do MP têm a prerrogativa de serem ouvidos em dia, hora e local previamente indicados. Quando a testemunha residir fora da jurisdição do órgão onde se processa a ação, sua oitiva será feita por carta precatória, salvo se comparecer espontaneamente perante o juízo. Observa-se que o juízo deprecado deverá comunicar ao deprecante a data da oitiva da testemunha, e este tem o dever de notificar as partes dando ciência, sob pena de nulidade do processo.


d) Produção antecipada de provas: admite-se no processo do trabalho a produção antecipada da prova testemunhal, que se fará em procedimento cautelar observando-se as regras dos arts. 846 a 851 do CPC (a CLT não cuida de cautelar).


e) Prova pericial: a prova pericial será deferida nas hipóteses expressamente impostas pela lei e também quando a prova do fato depender de conhecimento técnico ou científico de perito. Conforme dispõe a Lei nº 5.584/70, a perícia será realizada por um perito indicado pelo juízo, sendo facultada às partes a indicação de assistente técnico que deverá apresentar o laudo no mesmo prazo fixado para o perito judicial.

Aplica-se aos peritos (mas não aos assistentes técnicos) as regras dos arts. 134 e 135 do CPC, que tratam da suspeição e do impedimento.

O art. 790-B da CLT dispõe que a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais do perito oficial é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia. A Súmula nº 341-TST dispõe que os honorários dos assistentes técnicos é da parte que indicou, ainda que vencedora na prova. A OJ nº 98-TST dispõe que é ilegal a exigência de depósito prévio de honorários periciais, sendo cabível mandado de segurança quando se tratar de ação trabalhista entre empregado e empregador. Tal restrição não existe se se tratar de ação que envolve relação de trabalho.


f) Inspeção judicial: a CLT é omissa, mas por força do que dispõe seu art. 769, aplicam-se subsidiariamente no processo do trabalho as regras contidas nos arts. 440 a 442 do CPC, que tratam da inspeção judicial, sendo certo que é assegurado às partes o direito de assistir à inspeção.


g) Prova emprestada: em regra, a prova deve ser produzida no próprio processo, mas excepcionalmente admite-se o empréstimo de uma prova relacionada ao mesmo fato e que foi produzida em outro processo que venha para os autos, notadamente quando se tem a impossibilidade de ser produzida uma nova prova.


6) Julgamento

Terminada a instrução, o Juiz concederá às partes 10 minutos para cada uma apresentar suas razões finais. Trata-se de um momento muito importante no processo, pois é a primeira oportunidade conferida às partes para falar na audiência. É o momento processual em que poderão ser arguidas as nulidades processuais, impugnado o valor da causa, e também em que as partes poderão fazer uma breve síntese das alegações e da prova.

Após as razões finais, deverá ser formulada a segunda proposta conciliatória, e não havendo acordo será proferida a sentença. O art. 832 da CLT traz os requisitos da sentença, e dispõe que da decisão deverão constar o nome das partes, o resumo da defesa, a apreciação das provas, os fundamentos da decisão e a conclusão. Será mencionado também o valor das custas, que serão pagas pela parte vencida. As decisões deverão indicar ainda a natureza jurídica das parcelas constantes da condenação (se indenizatória ou salarial), indicando também a responsabilidade de cada parte pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais; a União será intimada das sentenças que contenham parcelas de natureza indenizatória, podendo inclusive interpor recurso.

A Súmula nº 219-TST cuida dos honorários advocatícios, deixando certo que estes na Justiça do Trabalho não decorrem meramente da sucumbência, e só serão deferidos quando o reclamante estiver assistido por advogado do sindicato e devendo comprovar também a percepção de salário inferior a 2 mínimos, ou encontrar-se em condição que não lhe permita demandar por conta própria. O percentual máximo de condenação em honorários advocatícios é 15%, e serão deferidos também nas hipóteses de ação rescisória e naqueles processos em que o sindicato atua como substituto processual.

Ao decidir o processo, o Juiz também deve observar os limites da lide, e a sentença citra petita é nula, tornando-se passível de ser desconstituída ainda que se não forem opostos os embargos de declaração.

06 - Processo do Trabalho - Introdução

Direito Processual do Trabalho

1) Conceito

É o conjunto de normas, princípios e institutos que têm por finalidade regular a atividade dos órgãos jurisdicionais trabalhistas na solução dos conflitos individuais e coletivos decorrentes da relação de trabalho.

É ramo do Direito Público, pois se destina a regulamentar a atividade desenvolvida pelo Estado ao pacificar os conflitos de trabalho

2) Princípios

No processo do trabalho também tem aplicação os princípios processuais constitucionais, como por exemplo o contraditório, a ampla defesa, a motivação das decisões judiciais, o princípio do juiz natural, o do acesso à justiça e da inafastabilidade da jurisdição, o princípio da celeridade processual, do devido processo legal, da publicidade e da igualdade das partes.

Aplicam-se também os princípios gerais de direito processual, como o da lealdade processual, da boa-fé, o princípio dispositivo, o princípio da identidade física do juiz, etc.

No entanto, há princípios específicos no processo do trabalho, sendo os mais importantes os seguintes:

2.1) Princípio do Jus Postulandi

A CLT, art. 791, dispõe que na Justiça do Trabalho, empregados e empregadores podem demandar sem a necessidade de estarem assistidos por advogados. A Súmula nº 425-TST restringe o jus postulandi, e dispõe que este limita-se às Varas do Trabalho e ao TRT, mas não alcança a ação rescisória, a cautelar, mandado de segurança e recursos ao Superior.

2.2) Princípio da Simplicidade

O processo trabalhista é um ato simples, destituído de certas formalidades, com ênfase na oralidade e na imediatidade, ou seja, no contato direto do Juiz com as partes. Quando a parte está exercitando o jus postulandi, o Magistrado deve aplicar, de forma mais específica, o princípio da cooperação.

2.3) Princípio da Oralidade

A oralidade está presente em todas as fases do processo trabalhista. A lei faculta à parte a prática dos principais atos do processo, de forma verbal ou escrita.

2.4) Princípio da Conciliação

Este princípio é extraído do art. 764, onde se tem que os dissídios individuais ou coletivos submetidos a apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

2.5) Princípio da Irrecorribilidade das Decisões Interlocutórias

Com a finalidade de tornar mais célere a tramitação da ação trabalhista, o art. 893 dispõe expressamente que as decisões interlocutórias são irrecorríveis. Esta regra é excepcionada na Súmula nº 314-TST, citando as seguintes situações que caberá a decisão interlocutória:

• Quando se tratar de decisão do TRT contrária a Súmula ou OJ do TST;

• Se se tratar de decisão suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal;

• No caso de decisão definitiva que acolhe a exceção de incompetência material;

• Finalmente, quando a decisão interlocutória acolhe exceção de incompetência territorial e determina a remessa para TRT distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado.

2.6) Princípio da Extra-Petição

O Juiz do Trabalho também tem o dever de julgar a lide observando os limites do pedido. No entanto, há situações que a própria lei permite que seja proferida decisão fora dos limites da lide (ex.: art. 496 - sempre que o Juiz entender que a reintegração é desaconselhável, ele pode transformar  em indenização dobrada; art. 467 - se a reclamada não pagar na audiência todas as verbas incontroversas, deverá fazê-las com acréscimo de 50%, do que será condenada automaticamente na Sentença).

2.7) Princípio da Despersonalização do Empregador

Este princípio tem como fundamento as regras contidas nos art. 10 e 448, de forma que as alterações na estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não afeta em nada os direitos trabalhistas. O sucessor responde sempre pelo passivo trabalhista.

2.8) Princípio da Proteção do Trabalhador no Processo do Trabalho

Questão que se coloca é saber se aplica-se no processo do trabalho o princípio da proteção ao trabalhador. É que o Juiz do Trabalho tem o dever de observar sempre o princípio constitucional processual da igualdade das partes. No entanto, é certo que o processo do trabalho é instrumental, ou seja, o Juiz aplica as normas de direito material do trabalho, que possuem natureza protetiva, mas deve-se observar que a proteção do trabalhador se faz pela lei, e não pelo Juiz.

3) Eficácia da Lei Processual Trabalhista

3.1) Eficácia Temporal

A lei trabalhista tem eficácia imediata e, a partir do início de sua vigência, aplica-se imediatamente nos processos em curso, de maneira que os atos processuais que ainda não foram praticados sob o império da lei antiga, o serão de acordo com a lei que está vigorando, seguindo os mesmos termos da lei processual civil - CPC, art. 1.211.

3.2) Eficácia no Espaço

A lei processual trabalhista se aplica em todo o território nacional, para nacionais ou estrangeiros, de forma que, ajuizada uma ação no Brasil, será sempre aplicado o direito processual brasileiro. Não se pode confundir a eficácia da lei processual no espaço com a norma de direito material que vai ser aplicada. Em regra, aplica-se a lei do local da prestação de serviços, salvo quando a lei brasileira for mais benéfica.

4) Organização da Justiça do Trabalho

A CF/88, art. 111, dispõe que são órgãos da Justiça do Trabalho. Desde 1946, quando a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário (antes fazia parte do Poder Executivo), ela é estruturada e três graus de jurisdição.

4.1) Tribunal Superior do Trabalho

Com sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional, é o órgão de cúpula do Judiciário trabalhista, e tem a sua composição formada por 27 Ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República após aprovação de seu nome pela maioria absoluta do Senado Federal; 1/5 de sua composição é formada por Advogados e membros do MPT, que contam com mais de 10 anos de exercício na carreira. Os demais são Juízes dos TRTs, oriundos da carreira da Magistratura trabalhista indicados pelo próprio TST.

• O Advogado ou Procurador que for Ministro do TRT jamais poderá subir ao TST, pois nem é oriundo da Magistratura, nem faz parte da advocacia, nem do MPT.

4.2) Tribunais Regionais do Trabalho

A CF/88, art. 115, dispõe que os TRTs terão a sua composição de, no mínimo, 7 Juízes, nomeados pelo Presidente da República, entre brasileiros com mais de 30 anos e menos de 65 anos, sempre que possível recrutados entre Juízes e membros da advocacia e do MPT da respectiva região, observando também o quinto constitucional. 

Em relação à fixação do número de Juízes, esta será proporcional à efetiva demanda judicial e respectiva população.

• Há Estados que ainda não possui seu TRT (Acre, Amapá, Roraima e Tocantins). Nestes Estados, a Jurisdição de segundo grau é exercida por outro TRT (respectivamente, Rondônia, Pará, Amazonas e DF).

4.3) Juízes do Trabalho

A CF/88, art. 116, dispõe que as Varas do Trabalho serão compostas por um Juiz singular e nas comarcas em que não existir Vara do Trabalho a jurisdição trabalhista é atribuída a Juízes de Direito (estaduais), com recurso para o TRT da Região.

São órgãos auxiliares a secretaria, oficial de justiça avaliador, distribuidor e contadoria.

5) Competência da Justiça do Trabalho

A jurisdição, assim entendido o poder/dever do Estado dizer o direito no caso concreto é una e indivisível. No entanto, a determinação da esfera de atribuição dos órgãos encarregados do exercício da jurisdição denomina-se competência, e costuma ser analisada no âmbito material, territorial e hierárquico.

5.1) Competência Material da JT

A CF/88, art. 114, com a redação dada pela EC nº 45/04, dispõe que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

a) As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da Administração Pública direta e indireta. Por relação de trabalho deve ser entendida todo contrato de atividade em que o prestador do serviço é uma pessoa física, abrangendo o trabalhador autônomo, eventual, voluntário, estagiário, empregado, etc.;

• Apesar da literalidade da lei, a Súmula nº 363-STJ dispõe que compete à Justiça Estadual julgar ação de cobrança ajuizada pelo profissional liberal contra o cliente (relação de consumo);

• O STF tem entendimento sedimentado no sentido de que a Justiça do Trabalho não tem competência para julgar as ações entre servidores e o poder público vinculados a relação jurídica estatutária e de caráter jurídico administrativo. Assim, só podem ser processadas na Justiça do Trabalho as ações movidas por servidor público contratado pelo regime da CLT;

• Também é sedimentado pelo STF o entendimento de que meio-ambiente do trabalho é matéria trabalhista, independentemente do regime de contratação dos trabalhadores;

b) As ações que envolvam o exercício do direito de greve. A greve pode ensejar a propositura de ações de natureza individual (indenização por danos causados pelos grevistas) ou coletiva (dissídio de greve). Inclusive, ações possessórias do tipo interdito proibitório, reintegração ou imissão na posse, todas da competência da Justiça do Trabalho;

• Importante ressaltar que a jurisprudência tem entendido que não é da competência da Justiça do Trabalho julgar dissídio coletivo de greve do servidor estatutário, que teve regulamentado pelo STF o direito de greve, através dos Mandados de Injunção nº 670, 708 e 712;

c) Ações que tratam de relações sindicais, ou seja, ações em que se discute a representação sindical, e todas as ações que envolvam matéria sindical;

d) Mandado de segurança, habeas corpus e habeas data quando o ato questionado envolver matéria sujeita a sua jurisdição;

• O mandado se segurança impetrado para atacar ato do Auditor do Trabalho ou do MPT é da competência do Juiz da Vara do Trabalho;

e) Conflitos de competência entre os órgãos da Justiça do Trabalho;

• Quando se tratar de conflito de atribuição entre Juízes da Vara do Trabalho sujeitas à jurisdição de um mesmo TRT, ele será decidido por este Tribunal;

• Se se tratar de conflito entre Juízes de TRTs diferentes ou entre dois TRTs, será dirimido pelo TST;

f) Ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrente da relação de trabalho, ainda que o dano seja resultante de acidente do trabalho;

Súmula Vinculante nº 22 - A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional nº 45/04);

• Mesmo se a ação for proposta pela viúva ou herdeiro, para reparação de danos materiais ou morais sofridos em decorrência de acidente do trabalho

g) Ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos da fiscalização do trabalho (ex.: ação declaratória de nulidade de auto de infração lavrado pelo Auditor do Trabalho; execução movida pela Fazenda para cobrança de multa administrativa por infração do trabalho);

• A CF/88, art. 114, VII, não atribui competência da Justiça do Trabalho para as ações de cobrança de multa ou infrações dos atos de conselho de fiscalização da profissão (ex.: CRM, CREA, OAB);

h) Execução de ofício das contribuições previdenciárias fiscais decorrentes das sentenças que foram proferidas;

• O Juiz, ao proferir a sentença trabalhista, tem o dever de especificar as verbas de natureza salarial e aquelas que têm natureza indenizatória. Sobre as verbas de natureza salarial incidirão as contribuições previdenciárias e fiscais, e se não for comprado o pagamento das mesmas, deverá promover a execução de ofício;

• A Súmula nº 368-TST esclarece que a competência da Justiça do Trabalho se restringe à execução de ofício das contribuições decorrentes de suas sentenças condenatórias, não alcançando a parte declaratória que reconheceu o vínculo empregatício;

• Nos termos  da OJ nº 414-TST, é da competência da Justiça do Trabalho a execução da contribuição previdenciária destinada ao seguro acidente do trabalho, já que esta contribuição se destina ao financiamento de benefícios relativos à incapacidade do empregado decorrente de acidente do trabalho;

• Não é da competência da Justiça do Trabalho a execução da contribuição destinada ao Sistema S (Senai, Senac, Sebrae, etc.), tendo em vista que estas não se enquadram ao conceito de contribuição social; 

• Servidores de cartório: a CF/88, art. 236, dispõe que os serviços notariais e de registros serão exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, e conforme entendimento do STF, a relação entre os trabalhadores e os titulares de cartório extrajudicial é tipicamente uma relação de emprego. A atuação da Corregedoria dos Tribunais é meramente fiscalizatória, sendo a Justiça do Trabalho competente para julgar as ações entre os empregados e os titulares do cartório

5.2) Competência Ratione Loci

A CLT, art. 651, dispõe sobre a competência territorial da Justiça do Trabalho, e analisando o ferido dispositivo verifica-se que é competente para julgar a ação o Juiz da Vara do Trabalho do último local da prestação dos serviços. Por medida de proteção, não possui validade jurídica a estipulação de foro de eleição.

A competência territorial, se não for observada, ensejaria a declaração de uma nulidade relativa, razão pela qual se não for alegada na primeira oportunidade, haverá a prorrogação.

A OJ nº 149-TST dispõe que não cabe a declaração de ofício da incompetência territorial.

05 - Contrato de Trabalho - Estabilidade e Término

Término do Contrato de Trabalho

Em doutrina, encontramos a expressão "resilição" para denominar o término do contrato de trabalho por vontade das partes. 

A expressão "resolução" do contrato de trabalho é usada para os casos de término do contrato por inexecução faltosa. Ex.: justa causa do empregado, do empregador e culpa recíproca.

A "rescisão" é utilizada quando o contrato termina em decorrência de uma nulidade. Ex.: contratações irregulares da Fazenda Pública, contratação de menores, etc.

A CLT utiliza a expressão "término do contrato" ou "rescisão" para tratar de todas as formas (não tem o mesmo rigor técnico da doutrina).

1) Resilição do Contrato de Trabalho

O contrato pode terminar por vontade do empregado, do empregador ou de ambas as partes. A extinção do contrato por adesão a planos de dispensa imotivada (ou plano de demissão voluntária, ou incentivada) tem para o direito do trabalho o mesmo efeito de uma dispensa imotivada, ou seja, término do contrato por vontade do empregador. 

Desta forma, o valor recebido a título de indenização ou incentivo tem que ser superior ao valor que o empregado receberia em caso de dispensa injusta. A assinatura do termo de quitação pelo empregado não implica em quitação plena e geral, com eficácia liberatória, de todo o contrato de trabalho. A quitação tem que ser interpretada de forma restritiva, e quita apenas as verbas constantes do recibo.

A Resolução nº 467/05 CODEFAT, art. 6º, nega o seguro desemprego ao empregado que adere ao plano de demissão voluntária, pois entende que, neste caso, não há desemprego involuntário, que é condição para o recebimento do benefício. 

Após a Constituição de 1988, que no art. 7º, I, dispõe sobre a relação de emprego protegida ou o pagamento de indenização por dispensa arbitrária ou involuntária, o regime do FGTS passou a ser instituído para todo empregado, a exceção do doméstico, que somente teve assegurado este direito recentemente, e ainda encontra-se pendente de regulamentação. Com isto, não existe mais a estabilidade decenal (10 anos), mas o empregador, para dispensar o empregado, deve observar a existência de estabilidade provisória e também conceder o aviso prévio.

Desta forma, empregado e empregador podem resilir o contrato de trabalho, desde que seja observadas a concessão do aviso prévio e a inexistência de estabilidade do emprego.

a) Peculiaridades do Aviso Prévio:

• Reciprocidade: CLT, art. 487, §1º. Tanto o empregado quanto o empregador estão obrigados a conceder o aviso prévio, e aquele que descumprir esta obrigação ficará obrigado a indenizar a outra parte no valor do salário do referido período;

• Duração: CF/88, art. 7º, XXI. Há um prazo mínimo de 30 dias de aviso prévio, além da garantia de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, que seria regulamentado por Lei Complementar. Foi editada a Lei nº 12.506/11, que deixou certo que o aviso prévio de 30 dias é devido ao empregado que conte com até um ano de serviço na mesma empresa, e será acrescido de 3 dias por ano de serviço até o máximo de 60 dias, perfazendo um limite total de 90 dias;

• Contratos de Prazo Determinado: CLT, art. 481. É incabível o aviso prévio nos contratos por prazo determinado, salvo se o contrato tiver cláusula que permite a rescisão antecipada por qualquer das partes, sem ônus;

• Redução da Jornada: CLT, art. 488. Quando a iniciativa da decisão for do empregador, o empregado tem o direito a redução da jornada de 2 horas, podendo optar por deixar de trabalhar por 7 dias corridos, sem prejuízo da remuneração. O rural tem a redução de um dia em cada semana do aviso prévio. O TST, na Súmula nº 230, deixa certo que é ilegal substituir a redução da jornada pelo pagamento de horas-extras. 

• Tempo de Serviço: CLT, art. 487, §1º. O período do aviso prévio é considerado tempo de serviço, razão pela qual a data da baixa na CTPS e o início do prazo de prescrição se conta a partir do término do aviso prévio, ainda que indenizado.

• Extinção do Estabelecimento: CLT, art. 10 e 448. A extinção do estabelecimento ou a cessação da atividade da empresa, não retira do empregado o direito do aviso prévio. 

• Doença ou acidente: Lei nº 8.213/91, art. 118. Se o empregado for afastado por doença ou acidente no período do aviso prévio, os efeitos da dispensa só se concretizarão após a data da alta médica. 

• Reconsideração: CLT, art. 489. Uma vez concedido o aviso prévio, a reconsideração depende da concordância da outra parte.

• Conversão em Justa Causa: CLT, art. 490 e 491. Durante o período do aviso prévio, ainda que indenizado, pode ocorrer demissão por justa causa, salvo abandono de emprego.

2) Estabilidade

É o direito que o empregado tem de permanecer trabalhando, ainda que contra vontade do empregador.

A estabilidade pode ser definitiva ou provisória, assim entendida aquela que assegura o direito ao emprego durante um período em que o mesmo se encontra vulnerável.

O legislador constituinte, ao estabelecer o fundo de garantia como um direito de todo empregado, pôs fim à estabilidade decenal referida na CLT, art. 492, e só aqueles empregados que na data da promulgação da Constituição já tinham adquirido este direito continuavam estáveis. No entanto, o próprio legislador constituinte se preocupou em estabelecer algumas modalidades de estabilidade provisória, sendo certo também a existência de leis infraconstitucionais e até instrumentos normativos (como o acordo e a convenção coletivos) também tem se preocupado em assegurar estabilidades provisórias aos trabalhadores.


2.1) Principais estabilidades asseguradas aos empregados

a) Estabilidade do Dirigente Sindical

A CF/88, art. 8º, VIII e a CLT, art. 543, §3º, asseguram ao empregado o direito de permanecer no emprego desde o registro da candidatura a cargo de dirigente sindical e, e se eleito, ainda que como suplente, até um ano após do mandato, salvo se cometer falta grave. O TST, na Súmula nº 379 deixa certo que a justa causa do dirigente sindical tem que ser apurada através de inquérito para apuração de falta grave, e na Súmula nº 369 estabelece os seguintes parâmetros:

• O art. 522, que limita a 7 o número de dirigentes  e 7 suplentes foi recepcionado;

• O art. 543 impõe como condição para aquisição da estabilidade, a necessidade do sindicato comunicar ao empregador o registro da candidatura e a eleição e posse, devendo esta comunicação ser feita dentro do prazo da vigência do contrato.

b) Estabilidade do Dirigente da CIPA

O ADCT, art. 10, assegura ao empregado o direito de permanecer trabalhando desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato, salvo se cometer justa causa. A jurisprudência do TST (Súmula nº 339) estendeu a estabilidade para o suplente.

O TST tem entendimento sedimentado no sentido de que em caso de extinção do estabelecimento, não prevalece a estabilidade do dirigente sindical e da CIPA. Também entende que o registro da candidatura no período do aviso prévio não assegura a estabilidade no emprego.

c) Estabilidade da Gestante

A empregada gestante tem o direito a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A responsabilidade do empregador pela manutenção do emprego é de natureza objetiva, ou seja não é necessário a comprovação pela trabalhadora que deu ciência ao empregador da gravidez antes do término do contrato.

A lei assegura à empregada gestante a referida estabilidade mesmo na hipótese de contratação a título de experiência.

Não se pode confundir a estabilidade no emprego (que é o direito da empregada permanecer trabalhando desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto) com o período de licença maternidade, que é o período que compreende 28 dias antes do parto e 92 após o parto, ou seja, 120 dias que a trabalhadora tem o direito de permanecer em sua casa e receber normalmente o valor do salário da Previdência (vide questão nº 142 da Prova da PGE Bahia 2014 CESPE). Este período é considerado interrupção do contrato de trabalho, pois ela receberá o valor real do seu salário de forma integral da Previdência. 

A Súmula nº 244 do TST deixa certo o direito de estabilidade, ainda que a contratação seja por prazo determinado.

d) Estabilidade do Acidentado

Lei nº 8.213/91, art. 118. De acordo com esta lei, o empregado que sofrer acidente do trabalho e permanecer afastado recebendo benefício previdenciário (mais de 15 dias) tem o direito de ser mantido no emprego pelo prazo mínimo de 12 meses contados da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de permanecer recebendo outro benefício previdenciário.

O TST, na Súmula nº 378, deixa certo que o empregado contratado por prazo determinado se beneficia desta estabilidade.

e) Outras Estabilidades

• Empregados que representam os trabalhadores nas Comissões de Conciliação Prévia, no Conselho Curador do FGTS, no Conselho Nacional da Previdência Social tem assegurado o direito ao emprego até um ano após o término do mandato, salvo justa causa;

• No âmbito da Administração Pública, também se verificam as seguintes modalidades de estabilidade:

• Estabilidade prevista na CF/88, art. 41: o TST, na Súmula nº 390, I, pacificou o entendimento de que o servidor público celetista da Administração Direta, Autárquica e Fundacional é beneficiário da estabilidade referida no art. 41 da Constituição, sendo certo que no inciso II acrescenta que a referida estabilidade não se estende aos empregados de empresa pública e sociedade de economia mista, ainda que contratado por concurso; 

• Estabilidade referida no ADCT, art. 19: ao ser promulgada a Constituição de 1988, ficou estabelecido que os servidores públicos da União, dos Estados, dos municípios, do DF, da Adm. Direta, Autárquica e Fundacional, que na data da Constituição contavam com pelo menos 5 anos contínuos de serviços prestados ao Poder Público, tornaram-se estáveis no serviço público, ainda que não tenham sido contratados por concurso; 

• A Lei nº 9.504/97 (Lei Eleitoral), art. 73, V, proíbe o administrador de dispensar, exonerar trabalhadores nos três meses que antecedem a data das eleições até a data da posse dos eleitos. O TST, na OJ nº 51, deixa certo que a referida estabilidade se aplica inclusive aos empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista regidos pela CLT.

Podemos afirmar, então, que em nossa ordem jurídica, uma vez concedido o aviso prévio, e observado o direito de estabilidade no emprego, tanto empregado quanto empregador poderão resilir o contrato de trabalho, sendo certo que quando a iniciativa é do empregador, o trabalhador tem o direito de receber férias proporcionais, 13º proporcional, guias para movimentação do FGTS, adicionado de 40%.

Saldo de salário são verbas incontroversas, e sempre deverão ser pagas ao empregado independentemente da causa do término do contrato de trabalho.


3) Resolução ou Término do Contrato de Trabalho por Justa Causa

O contrato de trabalho pode terminar por justa causa praticada pelo empregado, pelo empregador e por culpa recíproca (justa causa praticada no mesmo momento pelo empregado e pelo empregador).

3.1) Elementos da Justa Causa

A caracterização da juta causa impõe a observância dos seguintes elementos:

a) Legalidade ou Taxatividade

Só haverá a justa causa quando a conduta faltosa estiver tipificada em lei como justa causa. A CLT, art. 482, traz um vasto rol de condutas que tipificam a justa causa do empregado. O art. 483 trata da justa causa do empregador. No entanto, é certo que este rol não é exaustivo. Há justa causa estabelecida em outros artigos da CLT, e até em leis de natureza infraconstitucional.


b) Gravidade

A falta cometida tem que ser grave a ponto de tornar insuportável a manutenção do contrato de trabalho. Há condutas que, em uma única falta, é grave a ponto de justificar a dispensa por justa causa, mas existem punições mais brandas para faltas menos grave. Ex.: advertência, suspensão, etc.

A falta de gravidade constitui rigor excessivo, abuso de direito e anula a justa causa.


c) Imediatidade

A falta tem que ser punida tão logo fique evidenciada a sua ocorrência e a autoria. A falta de imediatidade anula a justa causa porque faz presumir o perdão tácito.


d) Singularidade (ne bis in idem)

Para cada conduta faltosa, só pode haver uma punição. Não se cumulam punições para uma mesma falta praticada.


e) Nexo de Causa e Efeito

Deve haver uma relação direta entre a falta praticada com a manutenção do contrato de trabalho. Não importa o lugar em que foi praticada a justa causa, mas ela deve trazer uma repercussão no ambiente de trabalho.

04 - Contrato de Trabalho - Alterações e Salário

1) Salário

É o valor ajustado e pago diretamente pelo empregador ao empregado, em dinheiro ou utilidades, pelo serviço prestado. Todas as utilidades que o empregador, por força do contrato, concede habitualmente ao empregado pelo serviço prestado, é o que se denomina "salário utilidade". No entanto, por força de lei (CLT, art. 458, §2º), não tem natureza salarial os valores recebidos para custear as seguintes utilidades:

• Vestuário, equipamentos e outros acessórios utilizados no local de trabalho para a prestação de serviço;

• Educação, ou seja, mensalidades, livros e materiais didáticos, em estabelecimento próprio ou de terceiro;

• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

• Assistência médica, hospitalar, odontológica, em estabelecimento próprio ou de terceiro;

• Seguro de vida e de acidentes;

• Previdência privada;

• Vale-cultura.

1.1) Remuneração

É o conjunto dos valores recebidos pelo serviço prestado, ou seja, o salário e outras parcelas de natureza salarial (gorjetas, adicionais, horas-extras) caracterizarão a remuneração, que é utilizado para efeito de pagamento de férias, 13º, FGTS, contribuições previdenciárias, etc.

a) Verba de natureza salarial: são valores que o empregado recebe e que tem como causa o serviço prestado.

b) Verba de natureza indenizatória: são valores que o empregado recebe para se ressarcir de prejuízos ocorridos durante a prestação de serviços. Ex.: ressarcimento de despesas, diárias, ajuda de custo.

c) Diária: e ajuda de custo impróprias: sempre que o valor recebido a título de diária e ajuda de custo exceder de 50% do valor do salário, a verba perde a natureza indenizatória e passa a ter natureza salarial.

O salário pode ser ajustado por hora, por dia, mês, por comissões, por percentagens. 

d) Comissões: não existe nenhum impedimento de que o salário seja ajustado exclusivamente por comissões. No entanto, o empregado sempre terá direito de receber o equivalente ao salário mínimo ou ao piso da categoria. O TST, na Súmula nº 354, fazendo uma interpretação literal, dispõe que as gorjetas não compõem a base de cálculo de parcelas de natureza estritamente salarial, como o aviso prévio, adicional noturno, hora-extra e DSR. 

Nº 354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - Revisão da Súmula nº 290 - Res. 23/1988, DJ 24.03.1988

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

e) Salário-mínimo: é o valor fixado em lei, nacionalmente unificado, em importância capaz de satisfazer as necessidades básicas do trabalhador e da sua família, como moradia, alimentação, educação, vestuário, saúde, lazer, transporte e previdência social, e é o mínimo que todo empregado tem direito de receber. Isto não impede que seja pago proporcionalmente conforme uma quantidade menor de horas ou dias trabalhados.

• Salário mínimo profissional: pago para determinadas profissões;

• Piso salarial da categoria: é aquele fixado em convenção ou acordo coletivo, como o mínimo que deve ser pago para o integrante da categoria.

f) Adicionais: são valores que o empregado recebe sempre que trabalhar em condições mais gravosas, mais difíceis. Por esta razão, trata-se de uma verba que, ainda que recebida com habitualidade, por longo tempo, não se incorpora definitivamente no ganho do trabalhador. Suprimida a condição mais gravosa, o empregado perde o direito de receber o adicional.

• Adicional de insalubridade: de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo é devido para os empregados que trabalham em atividades relacionadas pelo MTE como atividades insalubres (não saudáveis) no grau mínimo, médio ou máximo;

• Adicional de periculosidade: previsto na CLT, art. 193, é devido para os empregados que trabalharem em contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, em situações de roubo e outras espécies de violência física, nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Este adicional é de 30% do valor do salário-base.

A insalubridade e a periculosidade deve ser constatada através de perícia. É certo também que a constatação de agente insalubre ou perigoso diverso do apontado na inicial não prejudica o pedido de recebimento do adicional.

O simples fornecimento de EPI não exime o empregador do pagamento do adicional de insalubridade se não ficar demonstrado que através deste equipamento tinha sido eliminado o agente insalubre.

O reclamante que trabalhar em condições insalubres e perigosas deverá optar por um dos adicionais. 

O fato do empregado trabalhar de forma intermitente com o agente perigoso não é suficiente para retirar o direito do adicional, que será indevido apenas quando o contato se dá de forma eventual, por tempo extremamente reduzido.

• Adicional noturno: é devido aos empregados que cumprem a jornada noturna.

• Urbano 20%: se inicia às 22:00h às 5:00h;

• Rural agricultura 25%: das 21:00h às 5:00h; 

• Rural pecuária 25%: das 20:00h às 4:00h (acorda mais cedo, tirar o leite logo pro bezerro mamar o restinho).

g) Prêmios e gratificações: são valores que o empregado recebe por liberalidade do empregador.

• Prêmio: é pago levando em conta atributos pessoais. Ex.: assiduidade - verificada individualmente;

• Gratificação: tem caráter geral. Ex.: natalina - dada irrestritamente a todos os empregados.

Ambos recebidos com habitualidade integram a remuneração do empregado, para os efeitos de lei.

1.2) Regras de Proteção ao Salário

a) Pessoalidade - deve ser pago diretamente ao empregado, e a lei proíbe a cessão do crédito do salário. A prova do pagamento só pode ser feita com o comprovante de depósito na conta corrente do empregado, ou através de recibo emitido pelo próprio empregado. Ex.: em regra, não se recebe salário por Procuração, e até pagamento em conta bancária conjunta pode ser negado pelo empregador;

b) Dinheiro: o pagamento tem que ser feito em moeda corrente nacional, salvo se se tratar de empregado contratado no exterior, e pelo menos 30% do salário tem que ser pago em dinheiro, não se admitindo o recebimento apenas em utilidades ou o truck system (obrigação do empregado em contrair dívidas no estabelecimento do empregador, reduzindo-o à servidão análoga à de escravo);

c) Impenhorabilidade: o salário é impenhorável, salvo para pagamento de pensão alimentícia;

d) Intangibilidade: o salário é intangível. A lei proíbe o empregador de fazer descontos do salário do empregado, salvo quando se tratar de adiantamentos ou de valores autorizados por lei. Ex.: IR, FGTS, contribuições, empréstimo consignado, etc. A CLT, art. 462, §1º, prevê que os danos causados dolosamente pelo empregado poderão ser descontados, os decorrentes de culpa só poderão ser descontados se esta possibilidade houver sido previamente ajustada. Ex.: anotação dos dados do veículo no verso do cheque pelo frentista, previamente ajustado;

e) Irredutibilidade: o salário é irredutível, salvo por acordo ou convenção coletiva (assim como a jornada);

f) Equiparabilidade: o salário tem que ser pago observando-se o princípio da igualdade. O art. 461 dispõe que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, com a mesma perfeição técnica e produtividade, deve ser pago o mesmo salário. 

- Situações que não admitem a equiparação salarial:

• Quando o paradigma (aquele que ganha mais) é empregado readaptado;

• Quando o paradigma estiver na função a mais de dois anos. Observe-se que para efeito de equiparação salarial, conta-se o tempo na função, e não na empresa;

• Quando a empresa tiver quadro de carreira homologado no MTE;

• Quando o empregador é o Poder Público (CF/88, art. 37, XIII - não se admite nenhum tipo de equiparação no serviço público);

- Simultaneidade: não é necessário, para efeito de equiparação salarial, que o empregado e o paradigma estejam trabalhando juntos no momento do ajuizamento da ação, mas é imprescindível que tenha havido uma simultaneidade na prestação dos serviços. É que o sucessor, mesmo que já era empregado daquela mesma empresa, não tem o direito de receber o mesmo salário do sucedido.


2) Alterações do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho, por ser decorrente de uma relação de trato sucessivo, pode sofrer, durante o seu curso, alterações por força de lei ou do contrato. As alterações decorrentes de dispositivos legais se aplicam imediatamente nos contratos em curso, independentemente de produzirem efeitos prejudiciais ou não para o trabalhador. É que o contrato tem que ser cumprido de acordo com a lei vigente.

A CLT, art. 468, trata das alterações contratuais, ou seja, alterações que se operam por vontade das partes, e dispõe expressamente que só serão lícitas estas alterações se se tratarem de alterações bilaterais, ou seja, decorrentes da vontade das duas partes - empregado e empregador. Ainda assim, não poderão trazer nenhum prejuízo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de nulidade. É que, no caso, há uma presunção absoluta de que a vontade do trabalhador foi manifestada de forma viciada pela coação decorrente da relação empregatícia.

É o pacta sunt servanda, pelo qual o contrato deve ser cumprido na forma do ajuste. No entanto, há situações em que o próprio legislador admite a possibilidade de ser alterado o contrato, ainda que unilateralmente Ou seja, a lei, em situações excepcionais, admite o jus variandi. Ex.: empregado que é chamado a ocupar cargo ou função de confiança pode ter a determinação do retorno à sua função anterior, perdendo a função de confiança e, neste caso, só terá o direito de continuar a receber a gratificação da função de confiança se recebeu a referida gratificação por 10 anos ou mais.


2.1) Alteração do Local

O art. 469 trata da transferência do empregado nos seguintes termos:

a) Só se considera transferência aquela que importar na alteração do domicílio;

b) A alteração e a transferência serão lícitas quando se tratar de empregado de confiança, extinção do estabelecimento em que trabalhava o empregado, e quando a função exercida pelo mesmo exigir a prestação de serviços em outras localidades, e por necessidade de serviço;

c) Em caso de transferência provisória, o empregado tem o direito de receber o adicional de 25% do valor do salário;

d) As despesas decorrentes da transferência correrão por conta do empregador.

Em caso de ordem de transferência abusiva, o Juiz concederá medida liminar assegurando o direito do empregado permanecer trabalhando na mesma localidade até o final do processo (CLT, art. 659, IX).